Teoría de la Cultura Organizacional

Aumentar la especialización y la división de la mano de obra Las personas que trabajan en organizaciones pueden llegar a ser más productivas y eficientes en lo que hacen que las que trabajan solas. En muchos tipos de trabajo productivo, el uso de una organización permite el desarrollo de la especialización y la división de la mano de obra. Utilizar una tecnología de gran escala Las organizaciones pueden aprovechar las economías de escala y las oportunidades que resultan de usar una tecnología moderna automatizada y computarizada. Administrar el ambiente externo Las presiones del ambiente en que una organización opera también hacen que ésta sea el modo preferido de organizar los recursos productivos. El ambiente de una organización no sólo incluye factores económicos, sociales y políticos, sino también las fuentes de las que la organización obtiene insumos y el mercado en el que coloca los resultados. Economizar en costos de transacción Cuando las pe

por ejemplo: Las personas que valoran la seguridad crean una organización que puede llamarse fuerza policiaca, ejército o banco.  Las personas que valoran el entretenimiento crean organizaciones como Walt Disney Company, CBS o un club local.   Las personas que desean apoyo espiritual o emocional crean iglesias, organizaciones de servicio social o de beneficencia. "Una organización es la respuesta a alguna necesidad humana y el medio de satisfacerla." Cuando hay nuevas tecnologías disponibles y se descubren nuevas necesidades se crean nuevas organizaciones; además mueren o se transforman cuando las necesidades a las que alguna vez respondieron ya no son importantes o han sido reemplazadas por otras. Por ejemplo, la necesidad de inventar mejores medicamentos llevó a la creación de Amgen, Icos y otras organizaciones de biotecnología. La necesidad de manejar crecientes cantidades de información y la disponibilidad de una nueva tecnol

La teoría crítica de Deetz resulta muy atractiva por los valores corporativos que defiende: participación democrática, justicia, igualdad, diversidad y cooperación. Sin embargo, estos ideales no se manifiestan con claridad en su visión constructivista de la comunicación. Por ejemplo, el mismo autor reconoce que la idea de democracia corporativa es muy difícil de llevar a cabo en las organizaciones (Griffin, 2009). Si bien, la participación de todos los involucrados en la vida corporativa es una idea muy tractiva, la incorporación de los diferentes grupos de interés o stakeholders no se logra integrar y definir funcionalmente con claridad, ya que la forma de quitar poder a la alta dirección y pasarla a los demás interesados o afectados por la organización resulta sumamente complicada desde el punto de vista teórico y práctico. Pese a todas estas limitaciones, se considera alentador el hecho de que algunas compañías estén intentando modelos más participativos para la toma de decisi

Esta teoría propone un modelo de comunicación que rechaza el presupuesto por Shannon y Weaver. Considera que si se sigue asumiendo que la comunicación es simplemente la transmisión de información, se seguirá perpetuando la dominación corporativa sobre cada uno de los aspectos de la vida laboral y social. El lenguaje es el medio principal por el que se crea y sostiene la realidad social, no solo mediante la representación de cosas ya existentes, sino como parte de la producción de la cosa que consideramos evidente y natural en la sociedad. El modelo de comunicación de la TCO sostiene que el poder se encuentra imbuido y corre siempre a través del lenguaje y la comunicación (Griffin, 2009). Deetz (2001) propone un estudio de los diversos trabajos de investigación que se han realizado en comunicación organizacional, considerando que su base se encuentra en el análisis discursivo, en cuanto que son una forma de articular, ordenar y entrelazar los diferentes argumentos, contenidos en cada

En la teoría crítica de la comunicación organizacional se asume que las organizaciones contemporáneas  priorizan los interés de su élite (equipo directivo, junta directiva, etc.) sobre los interés de la mayoría de los empleados y trabajadores (Littlejohn y Foss, 2008). El simple ejemplo de cómo fijar las prioridades laborales en el día a día, de una forma totalmente jerárquica, sirve para ilustrar el poder de los gerentes sobre los trabajadores. Deetz imagina que la alternativa a este panorama es la democracia participativa, la cual tendría la capacidad de cambiar drásticamente la cultura corporativa. En el ejemplo anterior de prioridades laborales, el gerente podría invitar a los empleados y trabajadores a establecer las actividades que deben llevarse a cabo diariamente para lograr los objetivos empresariales (Littlejohn y Foss, 2008). Para Deetz resulta imperativo que todos aquellos grupos y personas que son afectados de una u otra manera por las decisiones corporativas (stakeho

 Por ello, Deetz considera a las corporaciones no solo como instituciones económicas sino también políticas )Griffin,2009). Se considera que las organizaciones idealmente son instituciones sociales positivas que distribuyen ingresos, producen bienes y servicios deseables, desarrollan cualidades personales, etc.; pero también se convierten en lugares donde las coaliciones dominantes restringen las estructuras, reglas y flujos de información; es decir, se aplican las estructuras de poder para conseguir el sometimiento y la conformidad en el comportamiento de sus empleados. Deetz argumenta que las corporaciones “controlan” y “colonizan” la vida moderna de una manera que ningún gobierno o cuerpo político imaginó (Griffin.2009). Las grandes corporaciones como Microsoft o Time Warner, son fuerzas dominantes en  la sociedad, capaces de influir en la vida de los individuos de una forma más importante que la Iglesia, el estado o la propia unidad familiar. Las grandes corporaciones toman

Uno de los temas recurrentes en las perspectivas criticas ha sido la relación entre conocimiento y poder, tanto en la ciencia como en y en las organizaciones. En las organizaciones la preocupación ha llevado al análisis de los procesos de mistificación de la realidad y las estrategias discursivas y culturales empleadas por los diferentes grupos para obtener y gestionar el poder (Alvesson y Deetz, 1996). Stanley Deetz sugiere que, en el disurso interpretativo, la comunicación sirve como una forma de culturización y como afirmación del grupo; así señala que “la teoría de la comunicación puede ser usada para explicar la producción de estructuras sociales, estado psicológicos, categorías de miembros, conocimiento y demás, más que ser conceptualizada simplemente como un fenómeno entre otros en las organizaciones” (Deetz,2001). Es importante considerar, bajo esta perspectiva, que la comunicación está muy ligada al significado.

La teoría de la cultura organizacional ha servido de marco para estudiar a ciertos grupos de trabajadores. Finalmente, la teoría puede ser vista como demasiado limitada, en cuanto que resulta muy complicado efectuar generalizaciones y establecer pautas comunes a todas las organizaciones, debido a que la etnografía requiere de una explicación amplia de cada una de ellas. 

Si consideramos la representación como metáfora referida a un proceso simbólico de comprender el comprender el comportamiento humano en una organización, los teóricos destacan cinco representaciones culturales que cualquier miembro de la organización puede llevar a cabo (West y Turner,2005):

Son tres las premisas que guían la teoría de la cultura organizacional (TCO), acentuando la visión que Pacanowsky y O´Donnell-Trujillo tienen sobre las organizaciones:             Los miembros de la organización generan y desarrollan un sentido compartido de la realidad de la organización que permite una mejor comprensión de los valores de ésta.               El uso y la interpretación de símbolos son básicos e imprescindibles para determinar la  cultura de una organización. considerando los símbolos como representaciones de significados, que son fundamentales para definir la cultura de la empresa. En este sentido, Mary Jo Hatch (1997) define tres categorías de significado simbólico             Las culturas no son iguales en todas las organizaciones y además las interpretaciones de las  acciones enmarcadas en esas culturas son diferentes. Es necesario citar por último la etnografía como metodología básica empleada en esta teoría. Se trat

UNIVERSIDAD CRISTIANA DE LAS ASAMBLEAS DE DIOS TEORÍA DE LA COMUNICACIÓN  TEORÍA  DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL La Organización  Para que existen las organizaciones Teoría de la Cultura Organizacional  (Geertz y Pacanowsky) Premisas de la Teoría La Representación Comunicativa La Crítica y Conclusión  Wendy Estefany Barraza García Ruth Abigail Carpio Vásquez Cesia Yudis Navarrete María Alicia González Douglas Aguirre Carlos Marcelo Torres © 2017 carlmarctorr corpotarion asociation cristian the Republic El Salvador  

Michael Paconowsky

Clifford Geertz James Fue un estadounidense antropólogo que es recordado sobre todo por su firme apoyo y la influencia sobre la práctica de la antropología simbólica , y que se consideró " durante tres décadas ... el antropólogo cultural más influyente en los Estados Unidos ".  Se desempeñó hasta su muerte como profesor emérito en el Instituto de Estudios Avanzados  Geertz nació en San Francisco el 23 de agosto de 1926. Después de servicio en la Marina de Estados Unidos en la Segunda Guerra Mundial (1943-1945), Geertz recibió su BA en Filosofía de la Universidad Antioch en 1950. Después de graduarse de Antioquía asistió a la Universidad de Harvard a partir del cual se graduó en 1956, cuando era estudiante en el Departamento de Relaciones Sociales.  Este programa interdisciplinario fue llevado por Talcott Parsons , y Geertz trabajó con  Parsons y Clyde Kluckhohn . Geertz fue entrenado como un antropólogo, y llevó a cabo su primer trabajo de campo, junto con su e

Esta teoría fue desarrollada por los investigadores Geertz (1973) y Pacanowsky y O´Donnell-Trujillo (1983) Describe a las organizaciones como poseedoras de su propia cultura, de lo que implica que los significados sobre el entorno laboral y el trabajo son compartidos entre los empleados.                        La cultura es aprendida e introyectada mediante procesos comunicativos.  La cultura organizacional o corporativa es una conceptualización para describir a la Gestalt en las organizaciones.  Autores como Schwartz y Davis (1981), y Deal y Kennedy (1982), colocaron este término en el centro de la discusión de la comunicación organizacional.  "La cultura organizacional es un recurso estratégico cuyo valor reside en asegurar la existencia y la continuidad, así como el éxito de las empresas e instituciones." De acuerdo con adeyoyín (2006), la cultura corporativa es un componente clave en el logro de la