Alta dirección y democracia

En la teoría crítica de la comunicación organizacional se asume que las organizaciones contemporáneas  priorizan los interés de su élite (equipo directivo, junta directiva, etc.) sobre los interés de la mayoría de los empleados y trabajadores (Littlejohn y Foss, 2008). El simple ejemplo de cómo fijar las prioridades laborales en el día a día, de una forma totalmente jerárquica, sirve para ilustrar el poder de los gerentes sobre los trabajadores. Deetz imagina que la alternativa a este panorama es la democracia participativa, la cual tendría la capacidad de cambiar drásticamente la cultura corporativa. En el ejemplo anterior de prioridades laborales, el gerente podría invitar a los empleados y trabajadores a establecer las actividades que deben llevarse a cabo diariamente para lograr los objetivos empresariales (Littlejohn y Foss, 2008).

Para Deetz resulta imperativo que todos aquellos grupos y personas que son afectados de una u otra manera por las decisiones corporativas (stakeholders) tengan algo que decir en las decisiones que toma el cuerpo directivo. Estos grupos de interés de las organizaciones se pueden concretar en (Griffin, 2009):

·         Los “inversionistas” que se encargan de cuidar su dinero y garantizar el retorno de su inversión.

·         Los “trabajadores”. Quienes velan por un salario justo. Seguridad laboral, realización personal y una vida una vida digna para ellos y sus familias.

·         Los “consumidores” para lograr que la compañía coloque en el mercado los productos que necesitan a precios razonables.

·         Los “proveedores” para garantizar una demanda estable de producto y plazos justos de pago.

·         Las “comunidades” y la “sociedad” en general, para cuidar que la empresa cumpla con su responsabilidad social tanto a nivel local como global.